1、五種常用考核指標的計分方法 績效考核的計分方式主要是根據指標的計算公式得出的結果，賦予考核指標的分值。
2、常用的考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。
3、下面分別介紹這幾種計分方法。
(相關資料圖)
4、環(huán)保 層差法層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執(zhí)行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。
5、 例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。
6、 如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。
7、招聘周期指標在考核中所占有的權重為15%，即15分，假設計分方式可以分為三種：A、25日以內完成， 得15分；B、25～30日之間完成，得10分；C、30日以后完成， 得0分； 2、減分法 減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。
8、在執(zhí)行指標過程中當發(fā)現有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。
9、 例如：某公司研發(fā)中心承擔了重大設計失誤和現場技術問題處理投訴兩個指標。
10、所占權重都為10%， 指標名稱 指標定義 計算公式 權重 重大設計 失誤 對于單個訂單由于技術原因造成 生產現場材料、工時損失的金額大于2000的訂單數 當月單個訂單損失金額大于 2000元的訂單數每發(fā)生1次，減少5% 10％ 現場技術 問題處理 投訴 由生管部統(tǒng)計各制造部對于現場技術問題處理情況的投訴，填寫《現場技術問題處理投訴單》產生投訴次數每發(fā)生1次，減少5% 10% 3、比率法 比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然后乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。
11、 計算公式：相應的分數。
12、（A為實際完成值，B為計劃值或者標準值）A/B*100%* 例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權重，即20分，所得的分數為：招聘計劃完成率*20 4、非此即彼法 非此即彼法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態(tài)。
13、 例如：信息部是負責公司一級流程發(fā)布計劃達成率。
14、 假如季度指標中所占的權重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結果，100%完成，沒有完成。
15、 假如是100%完成，得10分； 假如沒有100%完成，得0分； 5、說明法 說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。
16、說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，并設定每一種情況所對應的計分方法。
17、 例如：員工滿意度調查及分析指標就可以用說明法來計分。
18、假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項內容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。
19、 指標定義 計算公式 員工滿意度調查及分析包括四項內容： 員工滿意度調查體系的設計； 2、員工滿意度調查的實施； 3、《員工滿意度調查及分析報告》； 4、相應的改善建議。
20、 公司總經理、業(yè)務副總、運營副總、人力資源副總、品保副總、技術副總等六人打分值之和/6。
21、 員工滿意度調查體系的設計，4月份完成；（占10％） 2、首次員工滿意度調查，5月10日之前完成，今后每季度一次；（占40％） 3、首次《員工滿意度調查分析報告》提交，5月30日，今后每季度一次；（占20％)環(huán)境招聘網 4、相應的改善建議，提交總經理辦公會，通過的決議及改善事項交行政部督辦,本項對建議的質量評分。
22、(占30％）。
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